Newsroom Οι σχετικές αλλαγές αφορούν πάνω από 700.000 εργαζόμενους σε κεντρική διοίκηση, δήμους και περιφέρειες. Το νέο θεσμικό πλαίσιο ξεμπλοκάρει μετά από πολλά χρόνια τις κρίσεις για 29.000 θέσεις προϊσταμένων (γενικών διευθυντών, διευθυντών, τμηματαρχών).
Το σχέδιο που καταρτίζουν ο υπουργός Εσωτερικών Θοδωρής Λιβάνιος και η αρμόδια υφυπουργός Βιβή Χαραλαμπογιάννη, εκτιμάται πως θα δοθεί προς διαβούλευση μέσα στον Απρίλιο. Οι εξετάσεις μέσω ΑΣΕΠ, εκτός απροόπτου, θα πραγματοποιηθούν τέλος του 2026 με αρχές του 2027 και αναμένεται να λάβουν μέρος πάνω από 150.000 εργαζόμενοι.
Αλλαγή φιλοσοφίας
Η μεταρρύθμιση που προωθεί το υπουργείο Εσωτερικών δεν αποτελεί απλώς τροποποίηση των υφιστάμενων διατάξεων, αλλά ριζική αλλαγή φιλοσοφίας στην ανάδειξη της διοικητικής ιεραρχίας του κράτους.
Ο κεντρικός πυλώνας του νέου σχεδιασμού είναι η πλήρης ψηφιοποίηση, τυποποίηση και αυτοματοποίηση των διαδικασιών. Στόχος είναι ο δραστικός περιορισμός του χρόνου τοποθέτησης ενός προϊσταμένου, ο οποίος από τους 12 μήνες που απαιτούνται σήμερα ανά περίπτωση, θα περιοριστεί στους 6 μήνες για το σύνολο των 29.000 θέσεων ευθύνης (περίπου 400 θέσεις γενικών διευθυντών και 3.500 θέσεις διευθυντών, οι υπόλοιπες αφορούν τους τμηματάρχες). Η επιτάχυνση τοποθέτησης θα επιτευχθεί μέσω της δημιουργίας ηλεκτρονικού μητρώου υποψηφίων, όπου τα τυπικά προσόντα, η προϋπηρεσία και τα βιογραφικά στοιχεία θα αντλούνται αυτόματα από το σύστημα HRMS (Human Resources Management System), καταργώντας την ανάγκη για φυσικούς φακέλους και «γραφειοκρατικούς» ελέγχους.
Το νέο σύστημα εισάγει τη γραπτή ηλεκτρονική εξέταση μέσω ΑΣΕΠ ως βασικό κριτήριο αξιολόγησης. Η εξέταση αυτή θα περιλαμβάνει στοχευμένες ερωτήσεις γνώσεων πάνω σε κρίσιμα αντικείμενα της δημόσιας διοίκησης (υπαλληλικός κώδικας, δημόσιες συμβάσεις), τεστ δεξιοτήτων, καθώς και αξιολόγηση της εργασιακής αποτελεσματικότητας.
Μία από τις πλέον εμβληματικές αλλαγές είναι η πλήρης κατάργηση της προσωπικής συνέντευξης για όλες τις βαθμίδες, η οποία αντικαθίσταται από επιστημονικά τεκμηριωμένα εργαλεία μέτρησης ηγετικών ικανοτήτων. Ειδικά για τις θέσεις των γενικών διευθυντών προβλέπεται μία επιπλέον εξειδικευμένη διαγωνιστική διαδικασία, τόσο γραπτή όσο και προφορική, με θέματα που θα σχετίζονται άμεσα με το αντικείμενο του φορέα που καλούνται να διοικήσουν.
Διεύρυνση κλιμακίων
Η πολιτική ηγεσία του υπουργείου Εσωτερικών στην παρούσα φάση μελετά τις αλλαγές στο βαθμολόγιο. Οι αλλαγές αυτές θα συμπεριληφθούν στο ίδιο νομοσχέδιο. Σύμφωνα με τις πληροφορίες του «Ε.Τ.» της Κυριακής, διευρύνονται τα κλιμάκια και αναπροσαρμόζονται τα χρόνια εμπειρίας που απαιτούνται για την εξέλιξη, ενώ δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα και σε επιπλέον κριτήρια, όπως η συνάφεια του μεταπτυχιακού τίτλου με το αντικείμενο του φορέα. Το ισχύον σύστημα βαθμολογίου βασίζεται στο ενιαίο μισθολόγιο που εφαρμόζεται σε όλη τη δημόσια διοίκηση και στους ΟΤΑ.
Οι αποδοχές καθορίζονται από την εκπαιδευτική κατηγορία (ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ, ΥΕ) και τα μισθολογικά κλιμάκια, τα οποία εξελίσσονται κυρίως με βάση τα έτη υπηρεσίας. Προβλέπονται επιδόματα θέσης ευθύνης και ειδικές παροχές. Η τεράστια απόσταση στη μοριοδότηση (π.χ. ο γενικός διευθυντής παίρνει πολλαπλάσια μόρια από έναν απλό υπάλληλο) καθιστά σχεδόν αδύνατη την ανατροπή της ιεραρχίας από νεότερα στελέχη.
Η διοίκηση του υπουργείου Εσωτερικών μελετά και τα συστήματα άλλων χωρών της Ε.Ε. που συνδυάζουν ένα σύγχρονο σύστημα δημόσιας διοίκησης με θεσμική σταθερότητα και μηχανισμούς αξιολόγησης και ουσιαστικά κίνητρα απόδοσης. Οι γνώστες της ελληνικής πραγματικότητας υποστηρίζουν ότι «μια ρεαλιστική μεταρρύθμιση θα μπορούσε να διατηρήσει τον πυρήνα του ενιαίου μισθολογίου, αλλά να εισαγάγει ένα περιορισμένο μεταβλητό μέρος αποδοχών (π.χ. 5-10%) συνδεδεμένο με μετρήσιμους στόχους υπηρεσίας και συλλογική επίδοση, ώστε να ενισχυθεί η λογοδοσία χωρίς να διαταραχθεί η μισθολογική ασφάλεια».
Για να γίνει αντιληπτό το μέγεθος της παρέμβασης που ετοιμάζεται, αρκεί να αποτυπωθεί τι συνέβαινε μέχρι σήμερα στη δημόσια διοίκηση. Η υφιστάμενη κατάσταση περιγράφεται από πολλούς ως «παρωχημένη και ανεδαφική» προσέγγιση, η οποία βασιζόταν σχεδόν αποκλειστικά στη σώρευση τυπικών προσόντων και στην πολυετή προϋπηρεσία.
Αυτό το μοντέλο αποδείχθηκε ανίκανο να ανιχνεύσει τις πραγματικές διοικητικές ικανότητες και τις δεξιότητες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που απαιτεί ο 21ος αιώνας. Επιπλέον, η διαδικασία ήταν εξαιρετικά δυσκίνητη. Μάλιστα, σύμφωνα με μελέτη του ΑΣΕΠ, με το ισχύον πλαίσιο θα απαιτούνταν περίπου επτά έτη και περισσότερες από 19.000 συνεδριάσεις επιτροπών για να κριθούν οι 13.918 θέσεις ευθύνης που είχαν καταγραφεί σε προηγούμενη φάση. Αυτή η πρακτική αδυναμία οδήγησε σε πρωτοφανές διοικητικό τέλμα.
Από το 2011, η πλειονότητα των θέσεων διευθυντών και τμηματαρχών στο Δημόσιο δεν έχει περάσει από επίσημες κρίσεις. Το κενό αυτό καλύφθηκε από το καθεστώς των αναπληρωτών προϊσταμένων, οι οποίοι τοποθετούνταν με εσωτερικές διαδικασίες, χωρίς συγκεκριμένα κριτήρια και χωρίς τη σφραγίδα της αξιοκρατίας του ΑΣΕΠ. Οι ηγεσίες των φορέων συχνά απέφευγαν να προκηρύξουν θέσεις για να μη διαταράξουν τις εσωτερικές ισορροπίες ή προκαλέσουν δυσαρέσκειες. Οπως τονίζουν στελέχη της διοίκησης, «αυτή η κουλτούρα της ανάθεσης καθηκόντων αντί της κρίσης στελεχών υπονόμευσε τη συνέχεια της διοίκησης και αποθάρρυνε τα ικανά στελέχη που έβλεπαν την εξέλιξή τους να εξαρτάται από υποκειμενικούς παράγοντες και όχι από την αξία τους».
Νέο μητρώο υποψηφίων
Η λύση που προκρίνεται τώρα βασίζεται στον κεντρικό έλεγχο νομιμότητας και την έκδοση προκηρύξεων από το υπουργείο Εσωτερικών για κάθε επίπεδο ευθύνης συνολικά. Με αυτόν τον τρόπο, η λήξη των θητειών σε υπουργεία, δήμους και περιφέρειες θα είναι οριζόντια, αποτρέποντας την πολιτική ηγεσία από το να «ξεχνά» τις κρίσεις.
Η στρατηγική επιλογή να μεταφερθεί το βάρος από τη συνέντευξη στη γραπτή δοκιμασία και την ψηφιακή μοριοδότηση δεν στοχεύει μόνο στην ταχύτητα, αλλά και στην αποκατάσταση της εμπιστοσύνης των πολιτών και των ίδιων των υπαλλήλων προς το κράτος.
Μεταξύ άλλων τα ειδικά περιγράμματα θέσεων ευθύνης θα συγκεντρώνονται σε ένα σημείο, ανά επίπεδο θέσης ευθύνης και θα είναι προκαθορισμένη η λήξη των θητειών. Ο χρόνος θητείας αυξάνεται από 3 σε 4 χρόνια, ενώ δημιουργείται μητρώο υποψήφιων προϊσταμένων από το οποίο θα αντλούνται και θα καλύπτονται κενά που δημιουργούνται. Με 29.000 θέσεις να βρίσκονται ανοιχτές προς κάλυψη, η επιτυχία αυτού του εγχειρήματος θα κρίνει αν η ελληνική δημόσια διοίκηση μπορεί επιτέλους να περάσει στην εποχή του σύγχρονου μάνατζμεντ, μακριά από τις αγκυλώσεις του παρελθόντος.
